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Jugar al fútbol ¿es tiempo de trabajo?

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¿Alguna vez te han pedido en la empresa que te apuntes al equipo de fútbol o si te animas a echar una pachanga con unos clientes para intentar cerrar ese acuerdo que está a punto de firmarse?

¿Y si resulta que jugar al fútbol es también tiempo de trabajo? Al fin y al cabo existen una infinidad de ocasiones en los que el trabajador fuera de su puesto de trabajo sigue representando a la compañía y haciendo actividad en su interés, como las cenas de empresa, las comidas con clientes, las copas que se toma un comercial, la asistencia a una jornada o una feria para coincidir con un potencial cliente, la corrida de San Isidro o para el Mutua Madrid Open para los que hay unas entradas...

Si bien parece que al tener una parte de ocio en realidad no es trabajo, una reciente sentencia de la Audiencia Nacional de la sala de lo social ha estimado que lo primero que debe analizarse es si la asistencia a actividades que se realicen fuera de campaña debe ser considerado o no  tiempo de  trabajo. Y, en este sentido, señala que las denominadas  actividades  fuera  de  jornada, entre ellas las competiciones deportivas a las que son invitados clientes con los que se desea reforzar el vínculo comercial, son actividades programadas por el empresario y vinculadas estrechamente con la prestación de servicios del trabajador, y  en  cuyo  desarrollo,  sin  perjuicio  de  su  carácter voluntario,  éste  debe  atenerse  a  las  pautas  del  empleador, encontrándose en consecuencia bajo el ámbito organicista, rector y disciplinario de éste.

Para ello la Audiencia Nacional toma al respecto que la dicción del art. 34.5 E.T ("El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.") debe  ser  interpretada  conforme  la  doctrina  que  el  TJUE  ha  desarrollado  a  la  hora  de  interpretar  el  art.  2.1  de  la Directiva  2003/88  CE- el  cual  define  el  "tiempo  de  trabajo  como  todo  período  durante  el  cual  el  trabajador permanezca  en  el  trabajo,  a  disposición  del  empresario  y  en  ejercicio  de su  actividad  o  de  sus  funciones,  de conformidad  con  las  legislaciones  y/o  prácticas  nacionales",  que  señala  "para  que  se  pueda  considerar  que  un trabajador  está  a  disposición  de  su  empresario,  este  trabajador  debe  hallarse  en  una  situación  en  la  que  esté obligado jurídicamente a obedecer las instrucciones de su empresario y a ejercer su actividad por cuenta de éste" (STJUE 10-9-2.015, C 266/14, asunto TYCO).

 

Vía Laboral Social



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