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Solicitar despido nulo tras una excedencia voluntaria

despido tras excedencia

Según datos del INE durante 2018 se crearon más de 31.000 empresas y se disolvieron 22.338 empresas. Casi 2.500 de ellas lo hicieron por una operación de fusión. Un proceso que como ya hemos comentado en otros posts del blog, también tiene implicaciones legales desde el punto de vista laboral y los derechos adquiridos por los trabajadores.

En esta ocasión, la disolución de empresas también tiene consecuencias laborales.

Más allá de los despidos y los expedientes de regulación de empleo, queríamos hacernos eco de una sentencia del TSJ que determina que el trabajador en excedencia voluntaria no tiene derecho a indemnización por despido si la empresa ha desaparecido en su totalidad, ya que no es lo mismo perder un puesto de trabajo, que el derecho a ocupar una vacante en la empresa en la que se han prestado servicios.

El alto tribunal se manifiesta en relación al caso de un trabajador que había estado disfrutando casi tres años de una excedencia voluntaria y que pidió el reingreso en la empresa. Sin embargo, ésta no pudo procedes a su readmisión ya que la empresa había cesado en su actividad y estaba dada de baja en la TGSS.

Ante la posibilidad de que pudiera considerarse el despido nulo, el Tribunal en una sentencia del 19 de diciembre de 2018 ya calificó el derecho al puesto de trabajo del excedente voluntario común como un derecho potencial o expectante y no como un derecho ejercitable en el acto o momento en que expresa su voluntad de reingreso. Además considera, que al tratarse de una excedencia voluntaria, no considera razonable conservar para él un puesto de trabajo, a costa de la estabilidad en el empleo del trabajador que lo sustituya y del propio interés de la empresa.

Por todo ello el alto tribunal considera que el objeto de la indemnización por despido es resarcir y compensar al trabajador por los daños derivados por la pérdida de su puesto de trabajo y su sustento. Y que en el caso de la excedencia voluntaria, en la medida en que el trabajador no está realizando ningún trabajo efectivo en la empresa y cuenta con otros ingresos o sustentos, no procede que reciba compensación o indemnización. Hay que diferenciar entre el derecho a indemnización por la finalización de un trabajo que se está realizando y que supone el medio de vida del trabajador, y el derecho expectante a ocupar una vacante en la empresa en la que prestó servicio y al que voluntariamente renunció.

Ya advertimos en este post del blog que, en ocasiones, lo que parece que es una ventaja –un permiso adicional para vacaciones, una baja por paternidad o maternidad, la excedencia temporal a la que nos referimos ahora…– puede acabar teniendo perjuicios para el trabajador.

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