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A vueltas con los despidos y la incapacidad temporal

incapacidad temporal 

La incapacidad temporal y los despidos asociados a las bajas frecuentes del empleado por enfermedad son motivo recurrente de discusión en el ámbito laboral y judicial. Así, según el último informe de la Asociación de Mutuas (AMAT), en 2020 se han producido 4.715.203 procesos de baja médica por contingencias comunes, un 20,97% menos que en 2019, mientras que la población media protegida disminuyó un 2,42%. Por el contrario, el gasto en prestaciones económicas aumentó un 14,09%, hasta superar los 9.600 millones de euros.

Vacaciones y baja temporal


Comentábamos hace algún tiempo en el blog el caso del trabajador que estando de baja quería irse de vacaciones. Pero lo cierto es que no existe normativa alguna que prohíba desplazarse durante el tiempo que se está de baja ni tampoco una lista de lo que se puede hacer o no durante la misma.


De hecho, se podría llegar a argüir que una escapada seguramente sea algo beneficioso para un trabajador que está de baja por estrés o por depresión. Si nos atenemos a lo que dice el artículo 175 de la Ley General de la Seguridad Social el subsidio por Incapacidad Temporal (IT) podrá ser denegado, anulado o suspendido cuando el beneficiario actúe fraudulentamente; cuando trabaje por cuenta propia o ajena o cuando, sin causa razonable, abandone el tratamiento médico.

 

Sin embargo, despedir a los trabajadores por el hecho de caer a menudo en situación de incapacidad temporal, implica la vulneración del derecho a la integridad física y, por ende, la nulidad del cese acorde al artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Así lo considera el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña al pronunciarse sobre un caso de una trabajadora despedida que sufre una patología crónica en su espalda que no puede llegar a calificarse como grave en relación con su profesión ya que se trata de naturaleza en eminentemente sedentaria y liviana pero que, por el contrario, sí la obliga a estar de baja durante periodos cortos de entre 2 y 11 días.

Discriminación por discapacidad

Considera el Tribunal que nos hallamos ante un supuesto caso de discriminación por discapacidad en el presente caso no comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o no curable cuando esta enfermedad acarrea una limitación derivada en particular de dolencias físicas mentales o síquicas que al interactuar con diversas barreras puedan impedir la participación plena y efectiva de la persona de qué se trata en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración.

Señala en la sentencia el Tribunal que la actuación de la empresa constituye una vulneración del derecho a la integridad física puesto que una política de empresa tendente a despedir a quien ha estado a menudo en situación de IT es un factor de segregación de quienes se vean en la necesidad de situarse en tal estado en la medida en que es una amenaza genérica y a la vez directa claramente disuasoria para las personas trabajadoras de hacer uso del derecho fundamental a proteger su integridad física.

Es por ello una actuación empresarial que de responder a un hecho aislado (se despide a alguien que está de baja por enfermedad por tal razón sin mayor extensión y explicación) no implica vulneración del derecho fundamental, pero cuando se convierte en política de empresa que se practica con carácter general se convierte obviamente en un ataque directo al derecho de las personas trabajadoras reconocido por la citada previsión constitucional que además tiene su expresión directa para el mundo del trabajo en el artículo 4.3 d) del ET.



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