26/02/2021 Fernando Ruiz-Beato 0
Entonces, se le ocurre hackear el sistema para recibir en su nómina todos esos céntimos sobrantes de las pagas de los demás. El resultado es que, en vez de recibir los 143,80 dólares de su primera nómina, recibe una extra de 85.789,90 dólares.
Aunque posiblemente todos hayamos soñado alguna vez con recibir ese céntimo de más con cada transacción o con cada nómina durante mucho tiempo, lo cierto es que, en el ámbito legal y laboral, una acción fortuita de este tipo no siempre se resuelve de la misma forma. Comentábamos en este post el caso de una empresa a la que el TSJ del País Vasco daba la razón y que, a causa de un fallo en el mecanismo de control de la jornada laboral, el demandante, al igual que los demás trabajadores, cobraron en exceso en concepto de trabajo en días festivos cuando lo cierto es que no había sido así. Y reconocía el derecho a la empresa a reclamar a los trabajadores los salarios pagados por exceso.
Pues bien, ahora en un debate que analiza la figura de la condición más beneficiosa (CMB), la Sala de lo Social, en su recurso núm. 38/2019 de 25 de noviembre de 2020 que recoge Laboral Social, trae a la luz el caso de una empresa que llevaba 50 años cometiendo errores en las nóminas de sus trabajadores, específicamente en el de las mujeres trabajadoras que estaban de baja maternal.
Escribíamos hace tiempo en este post que luego publicaron medios como El Economista o TIC Pymes , que una de cada tres empresas cometían errores en la elaboración de sus nóminas: retribuciones mal calculadas, errores en los datos del empleado, situación personal y familiar no actualizada, situaciones contractuales y laborales que han cambiado, mala aplicación de pluses y reducciones…
En el caso del recurso comentado, se alude al caso de una empresa que abona íntegramente a sus trabajadores, desde el inicio de su actividad en España en los años 70, las pagas extraordinarias durante el periodo de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y lactancia. La empresa venía remunerando a sus 7.500 trabajadores con doce mensualidades y 2,5 pagas extraordinarias, incluso a las personas en suspensión de contrato por las causas mencionadas.
Resulta además que esa práctica se reitera y se mantiene a lo largo de muchos años, prácticamente cincuenta, hasta enero de 2018, de manera dinámica, haciéndose extensiva a todas las diferentes prestaciones de Seguridad Social que progresivamente se iban incorporando en nuestro ordenamiento jurídico en las situaciones de suspensión del contrato de trabajo vinculadas a la maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve años, sin que en ningún momento se hubiere revisado a la entrada en vigor de cada una de ellas.
Sin embargo, coincidiendo con la digitalización del proceso de la elaboración de las nóminas en el año 2018, la empresa dice darse cuenta del error en la confección de las nóminas, para justificar su decisión consistente en ajustar las retribuciones de este colectivo, de forma que la retribución anual por todos los conceptos no resulte superior a la que hubiesen percibido de encontrarse trabajando.
Para el tribunal, no puede calificarse como error la reiteración de una práctica empresarial desde la década del año 1970, que pretende justificarse con el argumento de que los convenios colectivos de empresa no contemplan ese beneficio, si la CMB consiste, precisamente, en otorgar un derecho superior a los que impone la negociación colectiva. Y señala que no puede defenderse la existencia de un error, con el único alegato de que la norma convencional no contemplaba ese derecho o beneficio, lo que sería tanto como admitir la concurrencia de un error en toda clase de CMB. Es obvio y evidente que los convenios colectivos no imponen a la empresa esta obligación, puesto que de hacerlo no estaríamos entonces en el territorio jurídico de la CMB, sino en el estricto cumplimiento de las previsiones convencionales. Si la CMB supone una mejora por encima de lo previsto en la Ley y de lo pactado en la negociación colectiva, no puede invocarse esta misma circunstancia como único argumento para justificar un supuesto error de la empresa, cuando esa misma forma de actuación se ha venido prolongando en el tiempo durante casi 50 años.
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