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    Fernando Ruiz-Beato     0

La pandemia no es excusa para imponer unilateralmente la jornada continuada

jornada continua 
La acelerada transformación digital de los negocios a la que nos ha obligado la pandemia ha supuesto también todo un aluvión de dudas legales laborales en lo que tiene que ver con el teletrabajo. Muchas de ellas se han quedado sin resolver en la aireada Ley del Teletrabajo, que ha tenido mucho titular mediático, pero ha dejado muchas dudas por resolver, desaprovechando una oportunidad buena para legislar acorde a los tiempos digitales que corren.

 

En este contexto no es de extrañar que estemos asistiendo en los últimos meses a la publicación de toda suerte de sentencias relacionadas con demandas laborales asociadas con la pandemia. Por ejemplo, sentencias relacionadas con mejoras por incapacidad temporal, a despidos en tiempos de la COVID o a si las desconexiones de luz y telecomunicaciones durante el horario de teletrabajo deben ser consideradas como tiempo efectivo de trabajo.

Una de las últimas sentencias relacionadas con el teletrabajo y el estado de alarma, tiene que ver con el caso de una empresa que, además de imponer unilateralmente la jornada continuada a sus trabajadores hogareños, decidió aprovechar para suprimir la hora de descanso para comer y del beneficio fiscal del ticket restaurante.

Así, en la sentencia núm. 44/2021 del 18 de marzo de 2021, la Sala de lo Socia de la Audiencia Nacional se pronuncia sobre un caso en el que los empleados que, siguiendo las instrucciones de la empresa, han pasado a desarrollar el trabajo a distancia fuera del centro de trabajo, bien en su domicilio bien en otro domicilio designado por ellos, como consecuencia de la pandemia generada por la COVID-19. Además, la empresa decide, de forma unilateral, modificar la jornada de trabajo de los empleados en remoto, fijándola de manera continuada entre las 8:00 y las 16.00 horas, con supresión de la hora de descanso para comer, así como de los tickets restaurante, todo ello con base en razones preventivas y de carácter conciliador.

En el caso analizado, considera la Sala de lo Social que la empresa en ningún momento ha alegado la concurrencia de causa alguna, salvo las especiales circunstancias derivadas de la COVID-19 por la declaración del estado de alarma, por lo que el hecho de que haya modificado la forma de realizar el trabajo no significa que pueda alterar el estatuto laboral del teletrabajador, quien tendrá los mismos derechos garantizados en la ley y en el convenio de aplicación, en cuanto a las condiciones de empleo, que los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

Ahora bien, aceptado el teletrabajo, significa que se mantienen la actividad y la producción, por tanto, la concentración de la jornada en ocho horas continuadas, suprimiendo la hora de descanso y, a la vez, el ticket, no responde a ninguna causa objetiva. En los comunicados y en las reuniones habidas, la empresa ha invocado que la medida se adopta para conciliar la vida familiar, pero ni es cierto que tal medida ayude a conciliar la vida familiar ni, aunque lo fuera, podría ser adoptada, pues perjudica gravemente a los afectados, que se ven privados de una parte de su retribución.

En este contexto, la única medida ajustada a la situación excepcional que atravesamos es la del teletrabajo, pero no existe justificación alguna, ni ha quedado probado por parte de la empresa, que exista ninguna de las causas necesarias para considerar justificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no procede ni la supresión del ticket comida ni la jornada continuada de 8 horas, ya que vulnera lo dispuesto en el artículo 34 del ET que establece un periodo de descanso no inferior a quince minutos cuando la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, tal y como acontece en este caso. El artículo 41 del ET no permite de forma indiscriminada que el empleador modifique condiciones colectivas, ya que cualquier alteración de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de «probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción» (art. 41.1 ET) y a un concreto procedimiento de modificación (art. 41.4), de forma que solo con el concurso de tales requisitos causales y de forma puede aceptarse legalmente aquella modificación.



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