21/03/2023 Fernando Ruiz-Beato 0
Además, el pasado año los Juzgados de lo Social registraron 120.935 reclamaciones de cantidad, un 1,5 por ciento menos que en 2021. De ellas, 20.824 se presentaron en Andalucía; 20.586 en Madrid; y 14.720 en Cataluña.
El aumento de estas cifras nos recuerda el anuncio hecho por Elon Musk a finales d 2022 y su intención de despedir por email a los empleados de Twitter, algo que no es posible en España. De hecho, la pandemia y el teletrabajo nos han dejado sentencias llamativas en torno a los despidos en tiempos de COVID. Y aunque el uso de las nuevas tecnologías y canales de comunicación son muy habituales para conversaciones y para la ejecución de tareas colaborativas en el trabajo, lo cierto es que a la hora de comunicar un despido hay que cumplir con ciertos requisitos que aparecen recogidos en nuestra legislación y que muchas veces no pueden darse en un email.
Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia en una sentencia de 20 de mayo de 2021 ya señaló que no era válido comunicar a una persona trabajadora su despido por WhatsApp porque no cumplía con los requisitos exigidos en la normativa y la jurisprudencia. Estos son que sea por escrito; que figuren los hechos que motivan el despido si el despido es disciplinario o la causa si el despido es objetivo; y que conste fehacientemente que la carta se ha entregado.
Tampoco un mensaje de WhatsApp a un compañero sobre el deseo de marcharse no constituye una baja voluntaria. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña condena a una empresa a readmitir a una trabajadora a la que despidió por haber expresado por WhatsApp con otra compañera que quería marchar de la compañía por el mal ambiente que había. Los magistrados consideran que esas conversaciones no constituyen una manifestación clara e inequívoca de causar baja voluntaria.
No obstante, en materia de despidos hay que estar muy pendiente de las sentencias y la jurisprudencia como ya comentamos en este post. Así, una sentencia de noviembre de 2022 del Tribunal Superior de Justicia de Canarias analizando el caso de un empleado que decía que se había enterado de su despido por un email de la Tesorería General de la Seguridad Social informándole que había sido dado de baja, recoge que en aplicación de las reglas de la carga de la prueba, previstas en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, correspondería a la empresa interesada en hacer valer la caducidad, como medio para quedar absuelta de las pretensiones actoras (artículo 217.3), la carga de probar el dies a quo del cómputo del plazo de 20 días hábiles, es decir, probar la fecha de efectos del despido, o cuando se notificó el mismo al trabajador, o cuando se produjo el cese efectivo del demandante en el trabajo.
Pero acreditado ese día inicial de cómputo, si entre ese día inicial y la fecha de presentación de la demanda (que es antecedente procesal y no necesidad prueba) se evidencia que han transcurrido más de veinte días hábiles, corresponde a la parte actora alegar y acreditar cualesquiera hechos que supongan suspensión del plazo de caducidad: cuando presentó conciliación previa, cuando se celebró el intento de conciliación, si solicitó justicia gratuita, etc.
En el caso analizado, consta probado que el 9 de julio de 2020 se envió por la empresa un mensaje de correo electrónico en el que, como documento adjunto, se acompañaba la comunicación de fin de contrato, que ese correo electrónico era el medio habitual de comunicación entre las partes, y que el 9 de julio fue cuando se tramitó la baja del actor en la TGSS. No constando en cambio ni que el actor siguiera prestando servicios hasta el 25 de julio (esa continuidad en la prestación de servicios podría indicar desconocimiento efectivo de la extinción del contrato), ni que no fuera hasta el 25 de julio cuando el demandante recibió notificación de la TGSS informándole de su baja, cuando este tipo de notificaciones suelen hacerse al siguiente día hábil de la fecha de baja.
En este contexto, el Tribunal considera que la juzgadora ha podido concluir que el demandante sí que sabía desde el 9 de julio de 2020 que su contrato se había extinguido, conclusión que es razonable a la vista de las pruebas y demás elementos de convicción, porque la acreditación de tal conocimiento por parte del trabajador puede hacerse por la empresa a través de cualquier medio de prueba admitido en Derecho, y legalmente no se establece forma específica alguna de acreditar la recepción, no pudiendo limitarse tal acreditación, como pretende el recurrente, a recibos firmados por el actor o medios de prueba que cuenten con análoga fehaciencia entendida como "prueba plena", sino que puede acudirse a otros medios de prueba como testificales e incluso prueba indiciaria.
Lo que exige la jurisprudencia es claridad y certeza sobre los hechos constitutivos de la caducidad, que los mismos se hayan considerado acreditados y no sean dudosos, pero no impone que la certeza del órgano de instancia se alcance solo a través de determinados medios probatorios.
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