17/11/2020 Fernando Ruiz-Beato 0
En el blog hemos abordado en números ocasiones cuestiones relacionadas con los despidos, reflexionado sobre la jurisprudencia que hay que tener en cuenta, sobre los despidos y el absentismo laboral, sobre el despido tras una excedencia voluntaria, sobre el acoso sexual y los despidos, sobre las diferencias entre despido por enfermedad o por discapacidad…
En el post de hoy nos haceos eco de una sentencia de septiembre de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (que recoge Laboral Social) en relación al contenido que debe de tener la carta de despido que, además de la propuesta de finiquito, para que la carta de despido sea correcta debe expresar la causa o hechos que motivan el despido (y que deben quedar acreditados) así como la fecha en la que tendrá efecto el despido.
El tribunal se pronuncia sobre un caso de despido por inasistencia al trabajo y por ausencias al trabajo por bajas por enfermedad de no más de 20 días consecutivos de duración, donde la demandante cuestionaba la falta de exactitud y ausencia en la carta de despido de los datos relacionados con la jornada laboral que le correspondía.
Señala el tribunal que el escrito comunicando la extinción contractual al amparo del artículo 52 d) del ET tiene por obligada indicación la expresión de la concreta causa motivadora del despido, en términos compatibles con el derecho de defensa, proporcionando detalles que permitan a la persona afectada tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido. Y que, en el caso analizado, la causa a que alude la norma son los hechos relevantes y, en nuestro caso, eso se traduce en la identificación de las concretas ausencias computadas a efectos del despido. La valoración de si la causa está suficientemente descrita debe tomar en cuenta el contexto en que se adopta el despido.
Es razonable pensar que, en el caso, la trabajadora ha conocido, en cada periodo, las fechas en que debía prestar sus servicios, no solo por la necesidad de que la empresa elaborase el calendario laboral (previsto tanto en el ET como en el convenio colectivo de aplicación), sino también porque, en su propio recurso, se quejaba de que a veces conocía las fechas de su actividad con escasa antelación, exponiendo incluso en la propia demanda que en el periodo de dos meses contemplado había 44 jornadas hábiles, lo que presupone el conocimiento de tal magnitud.
Considera el tribunal que, en cualquier caso, no existe norma que obligue a la empresa a especificar en la carta de despido las jornadas hábiles que la trabajadora tuvo durante los doce meses precedentes. Hay que valorar el tipo de calendario existente y los medios de que ha dispuesto la persona trabajadora para conocer cuáles eran sus jornadas hábiles. Adicionalmente, en el supuesto analizado, los datos incorporados a la carta de despido (incluyendo el preciso porcentaje de ausencias resultante) permiten conocer, mediante una sencilla operación matemática, el número de jornadas hábiles que la empresa está presuponiendo que ha tenido la trabajadora.
Por todo ello, concluye que debe entenderse que en el escrito a que alude el artículo 53.1 a) del ET, cuando se está ante un despido objetivo por ausencias justificadas, no siempre es necesario detallar las jornadas hábiles en los periodos de referencia o acompañar el tenor del calendario laboral de la empresa, sin perjuicio de que tales extremos deban acreditarse en caso de impugnación judicial o de que las concretas circunstancias previas así lo exijan para que la persona despedida pueda preparar su defensa.
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